Conflits collectifs et droit de grève

Objectifs d’apprentissage

À l’issue de cette leçon, vous devez être capable de :

• caractériser un conflit collectif en droit social ;
• distinguer la grève d’un mouvement illicite ;
• identifier les effets de la grève pour les salariés et pour l’employeur ;
• repérer les situations d’exercice anormal du droit de grève ;
• comprendre la notion de lock-out ;
• présenter les modes non contentieux de règlement des conflits collectifs.

Cette leçon s’inscrit dans la continuité des leçons précédentes sur les acteurs de la relation de travail, le pouvoir de direction, la santé-sécurité et les règles d’exécution du contrat de travail. Ici, on change d’échelle : on ne raisonne plus seulement à partir d’un salarié isolé, mais à partir d’un mouvement collectif affectant l’organisation du travail.

1. Situer le conflit collectif dans le droit social

Le programme demande d’accompagner l’employeur dans le traitement d’un conflit collectif. Cela suppose d’abord de savoir reconnaître ce qu’est un tel conflit.

Un conflit collectif est une situation d’opposition entre un employeur et un groupe de salariés, portant sur des revendications professionnelles communes et se traduisant par une action collective.

Deux idées sont essentielles :

1. Le conflit doit être collectif : il ne s’agit pas d’un simple désaccord individuel entre un salarié et son employeur.
2. Le conflit doit être professionnel : les revendications doivent être liées au travail, aux conditions d’emploi, à la rémunération, à l’organisation du travail, ou plus largement à la situation professionnelle des salariés.

Pourquoi cette qualification est-elle importante ?

Parce qu’en droit du travail, la qualification commande le régime juridique applicable :

• si le mouvement constitue une grève licite, les salariés bénéficient d’une protection spécifique ;
• si le mouvement est illicite, cette protection disparaît en tout ou partie ;
• l’employeur ne peut pas réagir de la même manière selon qu’il s’agit d’une grève régulière, d’un arrêt de travail irrégulier ou d’un autre type de perturbation.

Autrement dit, avant d’agir, l’employeur doit qualifier juridiquement la situation.

2. La grève : notion et critères de qualification

La grève est le principal mode d’expression du conflit collectif.

2.1 Définition de la grève

La grève correspond classiquement à une cessation collective et concertée du travail, en vue d’appuyer des revendications professionnelles.

Cette définition fait apparaître trois critères cumulatifs.

2.2 Premier critère : une cessation du travail

Il faut un arrêt du travail.

Cela signifie que les salariés cessent d’exécuter leur prestation de travail. Tant qu’ils continuent à travailler normalement, même en protestant, on n’est pas forcément en présence d’une grève.

Exemples

• Des salariés quittent leur poste pendant deux heures pour réclamer une hausse de salaire : cessation du travail.
• Des salariés portent un brassard ou signent une pétition tout en travaillant normalement : pas de cessation du travail, donc pas forcément une grève.

2.3 Deuxième critère : une cessation collective et concertée

La grève suppose une action collective. Elle ne se réduit pas à la réaction isolée d’un salarié.

Le mouvement doit également être concerté, c’est-à-dire résulter d’une volonté commune, même informelle. Il n’est pas nécessaire qu’il existe une organisation syndicale ou un formalisme complexe : des salariés peuvent décider ensemble d’arrêter le travail.

Attention

Le caractère collectif ne signifie pas nécessairement que tous les salariés de l’entreprise participent. Un mouvement peut concerner :

• un service,
• un atelier,
• une catégorie de personnel,
• ou un groupe limité de salariés,

à condition qu’il y ait bien une démarche collective.

2.4 Troisième critère : des revendications professionnelles

La grève doit avoir pour objet de soutenir des revendications professionnelles.

C’est un point central. Les revendications doivent être rattachées à la relation de travail :

• rémunération,
• durée du travail,
• conditions de travail,
• effectifs,
• sécurité,
• organisation du travail,
• défense de l’emploi.

Pourquoi ce critère est-il décisif ?

Parce que le droit de grève protège une action tournée vers les intérêts professionnels des salariés. Si l’arrêt de travail répond à des motifs purement personnels ou étrangers au travail, la qualification de grève devient contestable.

Exemples

• Revendiquer une prime, de meilleures conditions de sécurité ou le maintien d’un site : revendications professionnelles.
• Cesser le travail pour un désaccord strictement personnel avec un supérieur, sans dimension collective ni revendication professionnelle : ce n’est pas une grève.

3. Comment reconnaître concrètement un conflit collectif ?

Pour accompagner l’employeur, il est utile d’adopter une méthode en trois questions.

Étape 1 : y a-t-il une action collective ?

• Plusieurs salariés agissent-ils ensemble ?
• Le mouvement concerne-t-il un groupe de travailleurs ?

Étape 2 : y a-t-il un arrêt du travail ?

• Le travail est-il réellement interrompu ?
• L’interruption est-elle totale ou partielle ?

Étape 3 : les revendications sont-elles professionnelles ?

• Les demandes portent-elles sur l’emploi, les salaires, les conditions de travail, l’organisation du travail ?
• Ces revendications ont-elles été formulées, même simplement ?

Si la réponse est oui à ces trois questions, on s’oriente vers une grève.

4. La distinction entre grève et mouvements illicites

Le programme vise explicitement : « grève et mouvement illicite ». Il faut donc savoir opposer la grève protégée aux formes d’action qui ne bénéficient pas du même régime.

4.1 Le principe

Tous les mouvements collectifs ne sont pas juridiquement des grèves licites.

Un mouvement illicite est un mouvement qui ne remplit pas les conditions de la grève ou qui correspond à un exercice anormal du droit de grève.

4.2 Les principaux cas de mouvements illicites

Sans entrer dans des développements hors programme, on peut retenir plusieurs hypothèses classiques.

A. L’absence de véritable cessation du travail

Il n’y a pas grève si les salariés n’arrêtent pas réellement le travail.

Exemple : ralentissement volontaire de l’activité tout en restant à son poste.

B. L’action purement individuelle

Un salarié seul qui cesse le travail pour son propre compte n’est pas, en principe, dans une situation de grève collective.

C. L’absence de revendications professionnelles

Si le mouvement n’est pas fondé sur des revendications professionnelles, il ne relève pas du droit de grève au sens attendu ici.

D. L’exécution volontairement défectueuse du travail

Le fait de travailler volontairement de manière anormale, de bloquer la production sans véritable arrêt du travail ou de désorganiser l’activité par des procédés détournés peut faire basculer le mouvement dans l’illicite.

4.3 Pourquoi cette distinction est-elle essentielle pour l’employeur ?

Parce qu’en présence d’une grève licite, l’employeur doit respecter un cadre protecteur.

En revanche, si le mouvement est illicite, il peut envisager plus facilement :

• des mesures disciplinaires,
• une réaction organisationnelle,
• ou une demande de cessation du trouble selon les voies appropriées.

La qualification conditionne donc la marge de manœuvre de l’employeur.

5. Les effets de la grève pour les salariés

Lorsqu’un conflit collectif prend la forme d’une grève licite, il produit des effets précis sur la relation de travail.

5.1 Suspension du contrat de travail

La participation à la grève entraîne une suspension du contrat de travail.

Le contrat n’est pas rompu : il est simplement mis entre parenthèses pendant la durée de la grève.

Conséquences

• le salarié n’exécute plus sa prestation de travail ;
• l’employeur n’a pas à fournir le travail correspondant pendant cette période ;
• le lien contractuel subsiste.

5.2 Absence de rémunération pour la période non travaillée

Puisque le travail n’est pas exécuté pendant la grève, la rémunération correspondant à cette période n’est, en principe, pas due.

C’est une conséquence logique de la suspension du contrat.

Pourquoi ?

Le salaire rémunère normalement une prestation de travail. En cas de grève, cette prestation n’est pas fournie. L’employeur peut donc pratiquer une retenue correspondant à la durée de l’arrêt de travail.

5.3 Protection du salarié gréviste

Le salarié qui participe à une grève licite bénéficie d’une protection. Le simple fait de faire grève ne constitue pas, en lui-même, une faute.

Autrement dit :

• on ne peut pas sanctionner un salarié uniquement parce qu’il a exercé normalement son droit de grève ;
• la participation à une grève régulière ne justifie pas, à elle seule, une rupture du contrat.

5.4 Limite : l’exercice anormal du droit de grève

Cette protection n’est pas absolue. Elle disparaît si le salarié commet des faits distincts de l’exercice normal du droit de grève : violences, dégradations, blocages abusifs, etc.

Le programme ne demande pas un développement exhaustif du régime disciplinaire, mais il faut retenir l’idée suivante :

Le droit de grève protège l’arrêt collectif du travail, pas les abus commis à cette occasion.

6. Les effets de la grève pour l’employeur

Le conflit collectif ne touche pas seulement les salariés. Il affecte aussi directement l’employeur, qui doit à la fois respecter le droit social et assurer la continuité de l’activité dans la mesure du possible.

6.1 Désorganisation de l’activité

Une grève peut entraîner :

• ralentissement ou arrêt de la production ;
• retards de livraison ;
• perturbation du service ;
• tensions internes ;
• atteinte à l’image de l’entreprise ;
• difficultés économiques temporaires.

L’employeur doit donc gérer à la fois :

• un enjeu juridique,
• un enjeu social,
• un enjeu organisationnel.

6.2 Obligation de distinguer grève licite et abus

L’employeur ne peut pas assimiler toute perturbation à une faute disciplinaire.

Avant toute réaction, il doit se demander :

• s’agit-il d’une grève licite ?
• y a-t-il des comportements abusifs distincts ?
• les revendications ont-elles un caractère professionnel ?

Cette prudence est essentielle, car une réaction inadaptée peut aggraver le conflit.

6.3 Nécessité du dialogue social

Le traitement d’un conflit collectif ne peut pas être seulement technique. L’employeur doit rechercher une sortie de crise, ce qui suppose souvent :

• d’identifier les revendications réelles ;
• de repérer les interlocuteurs utiles (salariés, représentants du personnel, organisations syndicales) ;
• de rouvrir un espace de discussion.

7. L’exercice anormal du droit de grève

Le programme prévoit expressément : « exercice anormal du droit de grève et ses conséquences juridiques ».

7.1 Idée générale

Le droit de grève est une liberté reconnue aux salariés, mais son exercice doit rester dans son objet : cesser collectivement le travail pour soutenir des revendications professionnelles.

Lorsque le mouvement ou certains comportements dépassent ce cadre, on parle d’exercice anormal du droit de grève.

7.2 Comment reconnaître un exercice anormal ?

L’idée n’est pas de dresser une liste infinie, mais de comprendre la logique.

L’exercice devient anormal lorsque les salariés ne se bornent plus à cesser le travail, mais adoptent des comportements qui portent atteinte de manière excessive :

• à la liberté du travail des non-grévistes ;
• à l’outil de production ;
• à la sécurité ;
• au fonctionnement normal de l’entreprise au-delà de ce qu’implique l’arrêt de travail lui-même.

7.3 Exemples typiques

Peuvent relever d’un exercice anormal :

• violences ;
• menaces ;
• dégradations ;
• entraves excessives à l’accès aux locaux ;
• occupation abusive des lieux dans certaines configurations ;
• blocages empêchant totalement les non-grévistes de travailler.

7.4 Conséquences juridiques

L’exercice anormal du droit de grève peut entraîner :

• la perte de la protection attachée à la grève pour les faits en cause ;
• la possibilité de sanctions à raison des abus commis ;
• des actions destinées à faire cesser les troubles.

Il faut bien distinguer :

• le droit de faire grève, qui est protégé ;
• les abus commis pendant la grève, qui ne le sont pas.

8. La grève et le mouvement illicite : tableau de distinction

| Situation | Qualification probable | Effet principal | |---|---|---| | Arrêt collectif du travail pour demander une hausse de salaire | Grève licite | Protection du salarié gréviste, suspension du contrat | | Salarié seul qui quitte son poste pour un motif personnel | Pas un conflit collectif / pas une grève | Pas de protection spécifique liée à la grève | | Ralentissement volontaire du travail sans arrêt réel | Mouvement illicite | Protection de la grève incertaine ou exclue | | Arrêt collectif avec violences ou dégradations | Exercice anormal du droit de grève | Protection limitée, conséquences juridiques possibles |

9. Le lock-out

Le programme mentionne expressément le « lock-out ».

9.1 Définition

Le lock-out correspond à une fermeture de l’entreprise ou à une exclusion temporaire des salariés décidée par l’employeur dans le contexte d’un conflit collectif.

Il s’agit, en quelque sorte, du pendant patronal de la grève, même si les deux situations ne sont pas symétriques juridiquement.

9.2 Pourquoi cette notion est-elle importante ?

Parce qu’en période de conflit collectif, l’employeur peut être tenté de fermer tout ou partie de l’établissement pour faire face à la situation.

Or cette décision n’est pas neutre : elle peut avoir des conséquences majeures sur :

• la rémunération,
• l’organisation du travail,
• les relations sociales,
• la qualification juridique du comportement de l’employeur.

9.3 Logique d’analyse

Dans le cadre du programme, il faut surtout retenir que le lock-out est une réaction patronale au conflit collectif et qu’il doit être apprécié juridiquement avec prudence.

L’employeur ne peut pas utiliser n’importe quelle mesure de fermeture comme simple moyen de pression sans s’exposer à des difficultés juridiques.

10. Les effets de la grève sur les parties : raisonnement pratique

Pour traiter une situation, il faut raisonner séparément sur les salariés et sur l’employeur.

10.1 Pour les salariés

Questions à se poser :

• Le mouvement constitue-t-il une grève ?
• Les salariés ont-ils cessé collectivement le travail ?
• Les revendications sont-elles professionnelles ?
• Y a-t-il des abus ?

Conséquences possibles :

• suspension du contrat de travail ;
• retenue sur salaire correspondant au temps non travaillé ;
• protection contre les sanctions liées au seul exercice normal du droit de grève ;
• perte de protection en cas d’exercice anormal.

10.2 Pour l’employeur

Questions à se poser :

• Comment maintenir l’activité sans méconnaître le droit de grève ?
• Comment distinguer grève licite et comportements abusifs ?
• Faut-il ouvrir une négociation ?
• Quelle issue non contentieuse peut être recherchée ?

Conséquences possibles :

• perturbation de l’activité ;
• nécessité d’organiser la continuité du service ou de la production ;
• obligation de gérer le conflit social avec mesure ;
• nécessité éventuelle de mettre fin au conflit par un accord ou un protocole.

11. Les modes non contentieux de règlement des conflits collectifs

Le programme demande de traiter les « règlements des conflits collectifs non contentieux (protocole de fin de grève et procédures légales) ».

L’idée essentielle est qu’un conflit collectif n’a pas vocation à être résolu uniquement par le juge. En pratique, la sortie du conflit passe souvent par le dialogue, la négociation et la formalisation d’un accord.

11.1 Pourquoi privilégier une issue non contentieuse ?

Parce qu’un conflit collectif est avant tout une crise sociale. Une solution imposée de l’extérieur ne rétablit pas toujours durablement les relations de travail.

Les modes non contentieux permettent :

• d’apaiser rapidement les tensions ;
• d’adapter la solution aux réalités de l’entreprise ;
• de rétablir le fonctionnement normal de l’activité ;
• de préserver les relations collectives de travail.

11.2 Le protocole de fin de grève

Le protocole de fin de grève est l’outil le plus emblématique.

Définition

Il s’agit d’un document négocié entre les parties au conflit, qui formalise les conditions de reprise du travail et les engagements réciproques.

Son rôle

Le protocole de fin de grève permet de :

• constater la fin du mouvement ;
• rappeler les revendications ayant donné lieu à discussion ;
• énoncer les concessions ou engagements de l’employeur ;
• préciser les modalités de reprise du travail ;
• éviter les ambiguïtés après le conflit.

Pourquoi est-il utile ?

Sans formalisation, chacun peut avoir une lecture différente de ce qui a été convenu. Le protocole sécurise la sortie du conflit.

Contenu possible

Dans les limites du programme, on peut retenir qu’il peut porter sur :

• des mesures salariales ;
• des engagements sur l’organisation du travail ;
• des améliorations de conditions de travail ;
• un calendrier de discussions futures ;
• les modalités pratiques de reprise.

11.3 Les procédures légales de règlement non contentieux

Le programme mentionne aussi les procédures légales de règlement des conflits collectifs, sans en détailler exhaustivement le régime.

Il faut donc en retenir l’idée générale : le droit prévoit des mécanismes destinés à favoriser une résolution négociée ou apaisée du conflit, en dehors du contentieux juridictionnel.

Ces procédures ont pour finalité :

• de rapprocher les positions des parties ;
• de rétablir le dialogue ;
• d’aboutir à un compromis acceptable.

L’essentiel, ici, est de comprendre leur fonction : elles constituent des instruments de pacification du conflit collectif.

12. Méthode d’analyse d’une situation de conflit collectif

Voici une méthode simple et efficace pour traiter un cas pratique.

Étape 1 : qualifier le mouvement

Demandez-vous :

• y a-t-il cessation du travail ?
• y a-t-il action collective et concertée ?
• y a-t-il revendications professionnelles ?

Si oui, il s’agit probablement d’une grève.

Étape 2 : rechercher un éventuel caractère illicite ou anormal

Vérifiez :

• y a-t-il seulement ralentissement du travail ?
• s’agit-il d’une action individuelle ?
• y a-t-il violences, dégradations, blocages excessifs ?

Si oui, il peut s’agir d’un mouvement illicite ou d’un exercice anormal du droit de grève.

Étape 3 : en déduire les effets pour les salariés

• suspension du contrat ;
• retenue sur salaire ;
• protection si la grève est licite ;
• conséquences juridiques possibles en cas d’abus.

Étape 4 : en déduire les effets pour l’employeur

• perturbation de l’activité ;
• nécessité d’une réaction proportionnée ;
• recherche d’une solution négociée.

Étape 5 : proposer une issue

• ouverture ou reprise du dialogue ;
• formalisation d’un protocole de fin de grève ;
• recours à une procédure légale non contentieuse de règlement.

13. Exemples d’application

Exemple 1 : arrêt collectif pour une prime

Dans une PME, huit salariés d’un atelier cessent le travail pendant une demi-journée pour réclamer une prime liée à l’augmentation de la charge de travail.

Analyse

• cessation du travail : oui ;
• caractère collectif et concerté : oui ;
• revendication professionnelle : oui.

Qualification

Il s’agit d’une grève.

Conséquences

• suspension du contrat pendant la durée de l’arrêt ;
• retenue sur salaire correspondant à la demi-journée non travaillée ;
• protection des salariés au titre de l’exercice normal du droit de grève ;
• intérêt pour l’employeur d’ouvrir une négociation et, si un accord est trouvé, de formaliser un protocole de fin de grève.

Exemple 2 : ralentissement volontaire de l’activité

Des salariés restent à leur poste mais décident de diviser volontairement leur cadence par deux pour protester contre une réorganisation.

Analyse

• cessation du travail : non, car ils continuent à travailler ;
• action collective : oui ;
• revendication professionnelle : oui.

Qualification

On ne retrouve pas la cessation du travail exigée pour la grève. Il s’agit donc d’un mouvement illicite plutôt que d’une grève licite.

Conséquences

La protection attachée à la grève n’a pas vocation à s’appliquer de la même manière. L’employeur doit néanmoins traiter la situation avec prudence et rechercher une solution sociale.

Exemple 3 : grève avec blocage violent

Un groupe de salariés cesse le travail pour protester contre un projet de suppression de postes. Le mouvement est collectif et les revendications sont professionnelles. Mais certains participants empêchent physiquement les non-grévistes d’entrer et dégradent du matériel.

Analyse

• les critères de la grève sont réunis ;
• mais des comportements distincts traduisent un exercice anormal du droit de grève.

Conséquences

• la grève, en tant que telle, demeure identifiable ;
• en revanche, les abus commis ne bénéficient pas de la protection normale du droit de grève ;
• l’employeur peut agir contre les comportements fautifs et doit parallèlement rechercher une sortie de crise.

14. Conseils pratiques pour accompagner l’employeur

Dans le cadre du programme, « accompagner l’employeur » signifie adopter une démarche à la fois juridique et opérationnelle.

14.1 Ne pas réagir avant d’avoir qualifié

Première règle : qualifier avant d’agir.

Une réaction trop rapide peut conduire à :

• méconnaître le droit de grève ;
• aggraver le conflit ;
• créer un contentieux supplémentaire.

14.2 Identifier précisément les revendications

Il faut distinguer :

• ce qui relève d’une revendication professionnelle réelle ;
• ce qui relève d’un malentendu organisationnel ;
• ce qui relève d’un comportement abusif.

14.3 Distinguer le mouvement lui-même des comportements individuels

Tous les grévistes ne commettent pas nécessairement d’abus. Il faut éviter les raisonnements globaux.

14.4 Rechercher une sortie négociée

L’objectif n’est pas seulement de « faire cesser » le conflit, mais de restaurer un fonctionnement social normal.

Le protocole de fin de grève constitue souvent l’outil le plus adapté.

15. Points d’attention fréquents

15.1 Un conflit collectif n’est pas forcément une grève

Il peut exister un conflit collectif sans que les salariés cessent réellement le travail.

15.2 Une grève n’est pas forcément générale

Quelques salariés peuvent suffire, dès lors que l’action est collective et concertée.

15.3 La revendication professionnelle est indispensable

Sans revendication professionnelle, la qualification de grève est fragilisée.

15.4 La grève n’autorise pas tout

Le droit de grève protège l’arrêt collectif du travail, pas les violences ni les dégradations.

15.5 La sortie du conflit doit être sécurisée

Une reprise du travail sans accord clair peut laisser subsister des tensions. D’où l’intérêt du protocole de fin de grève.

16. Schéma de synthèse

Pour caractériser une grève

Il faut réunir :

• une cessation du travail ;
• une action collective et concertée ;
• des revendications professionnelles.

Si ces critères manquent

On peut être en présence d’un mouvement illicite.

Si des abus sont commis pendant la grève

On parle d’exercice anormal du droit de grève.

Effets essentiels

Pour les salariés :

• suspension du contrat ;
• absence de salaire pour le temps non travaillé ;
• protection en cas de grève licite.

Pour l’employeur :

• perturbation de l’activité ;
• obligation de réaction mesurée ;
• intérêt d’une issue négociée.

Sortie du conflit

• dialogue social ;
• protocole de fin de grève ;
• procédures légales non contentieuses.

Mémo final

À retenir absolument

• Un conflit collectif oppose l’employeur à plusieurs salariés autour de revendications professionnelles communes.
• La grève est une cessation collective et concertée du travail en vue de soutenir des revendications professionnelles.
• Un mouvement illicite ne remplit pas les conditions de la grève ou détourne son exercice normal.
• La grève entraîne la suspension du contrat de travail et l’absence de rémunération pour le temps non travaillé.
• Le salarié gréviste est protégé, sauf en cas d’exercice anormal du droit de grève.
• Le lock-out est une fermeture décidée par l’employeur dans le contexte d’un conflit collectif ; il doit être apprécié avec prudence.
• Le règlement du conflit passe prioritairement par des solutions non contentieuses, notamment le protocole de fin de grève et les procédures légales de règlement.

Formule de qualification utile

Pour savoir s’il y a grève, posez toujours trois questions :

1. Le travail a-t-il cessé ?
2. L’action est-elle collective et concertée ?
3. Les revendications sont-elles professionnelles ?

Si l’une de ces conditions manque, la qualification de grève est compromise.

Mini-cas d’entraînement corrigés

Cas 1

Cinq salariés d’un service cessent le travail pendant une heure pour demander l’embauche d’un salarié supplémentaire afin de réduire leur charge de travail.

Correction :

• cessation du travail : oui ;
• action collective : oui ;
• revendication professionnelle : oui.

=> Grève. Effets : suspension du contrat pendant l’heure concernée, retenue sur salaire correspondante, protection des salariés s’il n’y a pas d’abus.

Cas 2

Un salarié quitte seul son poste parce qu’il estime sa prime insuffisante.

Correction :

• cessation du travail : oui ;
• action collective : non ;
• revendication professionnelle : oui, mais individuelle.

=> Pas de conflit collectif, pas de grève au sens attendu ici.

Cas 3

Des salariés restent à leur poste mais refusent de traiter certaines tâches pour ralentir la production.

Correction :

• cessation du travail : non, pas réellement ;
• action collective : oui ;
• revendication professionnelle : oui.

=> Mouvement illicite, car l’un des critères essentiels de la grève manque.

Conclusion

Le traitement d’un conflit collectif repose sur une idée simple mais fondamentale : qualifier correctement pour agir justement.

L’employeur doit d’abord déterminer si le mouvement constitue une grève licite, un mouvement illicite ou un exercice anormal du droit de grève. Cette qualification permet ensuite d’en déduire les effets sur les contrats de travail, la rémunération et les possibilités d’action.

Mais la dimension juridique ne suffit pas. En pratique, l’enjeu majeur est aussi de sortir du conflit. C’est pourquoi le droit social valorise les modes non contentieux de règlement, au premier rang desquels figure le protocole de fin de grève, outil essentiel de pacification et de sécurisation de la reprise du travail.

Dans une logique d’accompagnement de l’employeur, la bonne démarche consiste donc à :

• qualifier le mouvement ;
• mesurer ses conséquences ;
• distinguer droit de grève et abus ;
• rechercher rapidement une issue négociée et formalisée.