Temps partiel, portage salarial, alternance et CDI de chantier

Introduction

Après l’étude du CDD et du contrat de travail temporaire dans la leçon précédente, il faut élargir l’analyse aux autres formes d’emploi que l’employeur peut mobiliser lorsqu’un CDI à temps plein de droit commun n’est pas la solution la plus adaptée.

L’enjeu n’est pas seulement de connaître des définitions. Il s’agit surtout de savoir proposer à l’employeur un contrat de travail adapté et apprécier la légalité de sa mise en œuvre selon la situation rencontrée.

Dans cette leçon, quatre figures sont étudiées :

• le contrat de travail à temps partiel ;
• le portage salarial ;
• les contrats en alternance : contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation ;
• le CDI de chantier ou d’opération.

Le programme précise que :

• pour le temps partiel, il faut en maîtriser le motif de recours et le régime juridique ;
• pour le portage salarial, les contrats en alternance et le CDI de chantier, il s’agit de connaître surtout leur notion, leur intérêt et leurs grandes lignes, sans entrer dans tous les détails techniques ;
• pour l’alternance, l’étude est limitée aux relations entre l’employeur et l’alternant ;
• pour le CDI de chantier, l’étude se limite à son intérêt par rapport au CDI de droit commun et par rapport au CDD.

Autrement dit, l’objectif est très opérationnel : choisir le bon contrat et éviter l’irrégularité.

Objectifs d’apprentissage

À l’issue de cette leçon, il faut être capable de :

• adapter le type de contrat de travail à une situation donnée ;
• proposer à l’employeur un contrat de travail adapté ;
• apprécier la légalité de la mise en œuvre du contrat ;
• distinguer le temps partiel, le portage salarial, l’alternance et le CDI de chantier ou d’opération ;
• comprendre pourquoi un employeur choisit l’une de ces formes et comment la sécuriser juridiquement.

1. Logique générale : choisir un contrat adapté à la situation

Avant d’entrer dans chaque contrat, il faut rappeler une idée directrice du droit social : le CDI à temps plein reste la forme normale et générale de la relation de travail.

Les autres formes existent pour répondre à des besoins particuliers :

• besoin d’un salarié travaillant moins qu’un temps complet ;
• besoin de former un jeune ou une personne en reconversion ;
• besoin d’une prestation de travail réalisée dans un cadre triangulaire ;
• besoin lié à une opération ou à un chantier dont la fin mettra fin à l’emploi.

1.1 Pourquoi le choix du contrat est essentiel

Le choix du contrat produit des conséquences sur :

• la durée du travail ;
• la stabilité de l’emploi ;
• les obligations de l’employeur ;
• les droits du salarié ;
• le risque contentieux.

Un mauvais choix peut entraîner :

• une requalification ;
• un coût social ou financier non anticipé ;
• un contentieux prud’homal ;
• une insécurité dans l’organisation du travail.

1.2 Méthode de raisonnement

Pour proposer un contrat adapté, on peut suivre 4 questions simples :

1. Quel est le besoin réel de l’employeur ?

   • besoin permanent ou temporaire ?
   • temps complet ou temps réduit ?
   • objectif de production ou de formation ?

2. Le besoin correspond-il à une forme particulière de contrat ?

   • temps partiel si l’activité ne justifie pas un temps complet ;
   • alternance si l’objectif est l’acquisition d’une qualification ;
   • portage salarial si l’on cherche une organisation spécifique d’une mission ;
   • CDI de chantier si l’emploi est lié à une opération identifiée.

3. Les conditions légales sont-elles réunies ?

   • mentions obligatoires ;
   • organisation du temps ;
   • lien avec la formation ;
   • cadre collectif autorisant la formule.

4. La mise en œuvre concrète est-elle régulière ?

   • horaires clairs ?
   • durée cohérente ?
   • statut du travailleur correctement identifié ?
   • fin du contrat juridiquement sécurisée ?

2. Le contrat de travail à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel est un contrat dans lequel la durée de travail convenue est inférieure à la durée légale ou, si elle est inférieure, à la durée conventionnelle ou pratiquée dans l’entreprise pour un salarié à temps complet comparable.

Il ne s’agit donc pas d’un contrat distinct par sa nature comme le CDD. C’est d’abord une modalité d’organisation du temps de travail.

2.1 Pourquoi recourir au temps partiel ?

Le temps partiel permet d’adapter l’emploi à des situations dans lesquelles un temps complet n’est pas justifié ou souhaité.

Pour l’employeur

Il peut répondre à :

• une activité répartie sur certaines plages horaires seulement ;
• un besoin régulier mais de faible volume ;
• une organisation plus souple du travail ;
• la volonté d’ajuster les ressources humaines à la charge de travail.

Pour le salarié

Il peut correspondre à :

• un choix personnel ;
• la poursuite d’études ;
• des contraintes familiales ;
• un cumul d’activités ;
• une reprise progressive d’activité.

2.2 Le temps partiel n’est pas un contrat précaire

C’est un point important : le temps partiel peut être conclu en CDI comme en CDD.

Ainsi, il ne faut pas confondre :

• la durée du contrat : CDI ou CDD ;
• la durée du travail : temps plein ou temps partiel.

On peut donc avoir :

• un CDI à temps partiel ;
• un CDD à temps partiel.

2.3 Conditions de légalité du temps partiel

Pour apprécier la légalité de la mise en œuvre, il faut vérifier que l’employeur ne se contente pas de faire travailler un salarié « moins longtemps ». Le temps partiel est juridiquement encadré.

Les points essentiels à contrôler sont les suivants :

a) Une durée inférieure au temps complet

Le temps partiel suppose une durée de travail inférieure à la référence applicable dans l’entreprise.

b) Une organisation du temps identifiable

Le contrat doit permettre de connaître avec suffisamment de précision :

• la durée de travail convenue ;
• sa répartition.

Pourquoi ? Parce qu’un salarié à temps partiel ne doit pas être placé dans une incertitude permanente sur ses horaires. À défaut, le risque est de constater qu’en réalité il est tenu de se tenir constamment à disposition de l’employeur, ce qui rapproche sa situation d’un temps complet.

c) Le respect du cadre légal et conventionnel

L’employeur doit respecter :

• la loi ;
• la convention collective applicable ;
• les règles internes éventuellement en vigueur.

2.4 Les enjeux pratiques du temps partiel

Le principal risque tient à la frontière entre :

• un véritable temps partiel ;
• un temps partiel seulement apparent, mais avec une disponibilité comparable à un temps plein.

Autrement dit, le droit encadre le temps partiel pour éviter deux dérives :

1. la sous-utilisation déguisée d’un salarié dans un cadre instable ;
2. la flexibilité excessive imposée par l’employeur.

2.5 Exemple d’analyse

Situation

Une boulangerie a besoin d’un salarié uniquement de 7h à 10h du mardi au samedi pour la mise en rayon et l’accueil des clients.

Analyse

• Le besoin est régulier mais limité en volume horaire.
• Il ne justifie pas un temps complet.
• Un CDI à temps partiel peut être adapté.

Pourquoi ce choix ?

Parce que le besoin n’est pas temporaire : il se répète chaque semaine. Un CDD ne serait donc pas le bon outil si aucun motif temporaire n’existe.

Point de vigilance

Le contrat doit indiquer clairement la durée de travail et sa répartition, afin de sécuriser la relation.

2.6 Cas où le temps partiel n’est pas adapté

Le temps partiel n’est pas adapté si l’employeur a en réalité un besoin de temps complet, mais cherche seulement à réduire le coût apparent ou à conserver une grande flexibilité.

Exemple :

• le salarié travaille officiellement 20 heures ;
• mais ses horaires changent sans cesse ;
• il est rappelé en permanence ;
• il doit rester disponible toute la semaine.

Dans une telle hypothèse, la mise en œuvre peut être juridiquement contestable.

3. Le portage salarial

Le portage salarial est une forme d’organisation du travail particulière, qui repose sur une relation triangulaire.

Il met en présence :

• une entreprise de portage salarial ;
• une personne portée ;
• une entreprise cliente.

Le programme demande ici seulement des notions. L’objectif n’est donc pas d’entrer dans tous les détails techniques, mais de comprendre ce qu’est le portage salarial, à quoi il sert et dans quelles situations il peut être envisagé.

3.1 Logique du portage salarial

Le portage salarial permet à une personne d’exercer une activité au profit d’une entreprise cliente tout en bénéficiant d’un cadre salarial via l’entreprise de portage.

La logique est donc intermédiaire entre :

• le travail totalement indépendant ;
• le salariat classique dans l’entreprise cliente.

3.2 Pourquoi recourir au portage salarial ?

Pour l’entreprise cliente

Le portage salarial peut présenter un intérêt lorsque l’entreprise souhaite recourir à une compétence particulière sans intégrer directement la personne dans ses effectifs selon le schéma habituel.

Pour la personne portée

Il peut permettre :

• d’exercer une activité avec une certaine autonomie ;
• de bénéficier d’un cadre salarial ;
• d’éviter la création immédiate d’une structure indépendante.

3.3 Ce qu’il faut retenir juridiquement

L’idée essentielle est qu’il ne faut pas confondre :

• un prestataire indépendant ;
• un salarié classique de l’entreprise cliente ;
• une personne en portage salarial.

Le portage salarial a son cadre propre. Il ne doit pas être utilisé pour masquer une relation de travail ordinaire ou contourner les règles du contrat de travail classique.

3.4 Quand proposer le portage salarial ?

On peut envisager le portage salarial lorsque :

• la mission correspond à une compétence identifiable ;
• la relation triangulaire est assumée ;
• on ne se situe ni dans le simple recours à un salarié intégré, ni dans le pur travail indépendant.

3.5 Exemple d’orientation

Situation

Une PME souhaite bénéficier pendant quelques mois de l’expertise d’un consultant en organisation numérique, sans créer un poste permanent.

Analyse

Le besoin n’est pas celui d’un apprenti ni d’un salarié affecté durablement à un emploi ordinaire de l’entreprise.

Solution envisageable

Le portage salarial peut être envisagé si le cadre de cette relation correspond bien à la mission et si les conditions propres à ce dispositif sont réunies.

Prudence

Il ne faut pas utiliser le portage salarial pour éviter les contraintes d’un contrat de travail classique lorsque la personne est en réalité intégrée comme un salarié ordinaire dans l’organisation de l’entreprise cliente.

4. Les contrats en alternance

Le programme vise ici les contrats en alternance, c’est-à-dire principalement :

• le contrat d’apprentissage ;
• le contrat de professionnalisation.

L’étude est limitée aux relations entre l’employeur et l’alternant. Il ne faut donc pas développer les aides publiques ou les relations avec le centre de formation.

4.1 Finalité commune de l’alternance

L’alternance combine :

• une activité en entreprise ;
• une formation.

La logique est double :

• permettre à l’employeur de former un futur professionnel ;
• permettre à l’alternant d’acquérir une qualification ou une professionnalisation.

L’alternance n’est donc pas seulement un mode de recrutement à coût réduit. C’est un contrat à finalité formative.

4.2 Pourquoi l’alternance est un contrat particulier

Dans un contrat de travail classique, la finalité première est l’exécution d’un travail contre rémunération.

Dans un contrat en alternance, cette logique existe toujours, mais elle est complétée par une finalité essentielle : la formation.

C’est ce qui justifie :

• un encadrement spécifique ;
• un accompagnement du salarié ;
• des obligations particulières pour l’employeur.

4.3 Le contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage s’inscrit dans une logique d’acquisition d’un diplôme ou d’un titre professionnel, par alternance entre entreprise et formation.

Intérêt pour l’employeur

• préparer un recrutement futur ;
• transmettre des savoir-faire ;
• intégrer progressivement un jeune dans l’organisation ;
• adapter la formation aux besoins concrets du poste.

Intérêt pour l’alternant

• acquérir une qualification ;
• obtenir une expérience professionnelle ;
• apprendre en situation réelle de travail.

4.4 Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation poursuit aussi une logique d’alternance, mais avec une orientation de professionnalisation et d’insertion ou de réinsertion professionnelle.

Intérêt pour l’employeur

• recruter une personne à former selon les besoins de l’activité ;
• favoriser l’adaptation au poste ;
• intégrer progressivement un salarié.

Intérêt pour le bénéficiaire

• obtenir une qualification ou renforcer son employabilité ;
• combiner apprentissage théorique et pratique.

4.5 Point commun essentiel : la formation ne doit pas être fictive

Pour apprécier la légalité de la mise en œuvre d’un contrat en alternance, il faut toujours vérifier que la dimension de formation est réelle.

Un contrat en alternance ne doit pas servir à pourvoir un poste ordinaire sans accompagnement.

Autrement dit, si l’employeur prend un alternant mais :

• ne prévoit aucun accompagnement ;
• l’utilise comme un salarié autonome sans logique d’apprentissage ;
• ne respecte pas l’articulation avec la formation,

alors il détourne l’esprit du dispositif.

4.6 Comment choisir entre apprentissage et professionnalisation ?

À ce niveau, il faut raisonner simplement.

On privilégie l’apprentissage lorsque :

• l’objectif est l’obtention d’un diplôme ou d’un titre ;
• l’entreprise veut former dans une logique de parcours initial ou professionnalisant.

On privilégie le contrat de professionnalisation lorsque :

• l’objectif est davantage centré sur l’insertion ou la professionnalisation ;
• le parcours envisagé correspond à cette logique.

4.7 Obligations de l’employeur envers l’alternant

Sans entrer dans tous les détails techniques, l’employeur doit comprendre qu’un alternant n’est pas un salarié « ordinaire » affecté à un poste sans adaptation.

Il doit notamment :

• accueillir l’alternant dans un cadre compatible avec sa formation ;
• lui confier des tâches cohérentes avec l’objet du contrat ;
• organiser l’alternance entre travail et formation ;
• assurer un suivi réel.

4.8 Exemple d’analyse

Situation

Un cabinet comptable souhaite recruter une personne en début de parcours pour la former progressivement aux travaux de tenue comptable, de saisie et de préparation de dossiers, tout en lui permettant de suivre une formation diplômante.

Analyse

Le besoin de l’employeur est un besoin de formation intégrée au travail.

Contrat adapté

Le contrat d’apprentissage peut être particulièrement adapté si l’objectif est l’obtention d’un diplôme ou d’un titre.

Pourquoi ?

Parce que l’entreprise ne recherche pas seulement une force de travail immédiate : elle cherche à construire une compétence dans la durée.

4.9 Exemple de mise en œuvre irrégulière

Situation

Une entreprise recrute un alternant mais l’affecte seul à un poste identique à celui d’un salarié confirmé, sans encadrement ni temps réellement préservé pour la formation.

Analyse

La logique de formation est dévoyée.

Conséquence

La légalité de la mise en œuvre peut être contestée, car le contrat en alternance ne doit pas devenir un simple outil de main-d’œuvre.

5. Le CDI de chantier ou d’opération

Le CDI de chantier ou d’opération est un contrat à durée indéterminée lié à la réalisation d’un chantier ou d’une opération.

Le programme précise que son étude se limite à son intérêt par rapport :

• au CDI de droit commun ;
• au CDD.

Il ne faut donc pas entrer dans un régime exhaustif.

5.1 Idée générale

Le CDI de chantier répond à une situation dans laquelle l’emploi n’est pas simplement temporaire au sens d’un surcroît d’activité ponctuel, mais où il est attaché à une opération identifiée dont l’achèvement marquera la fin de la relation de travail.

Il s’agit donc d’un contrat hybride dans sa logique :

• il reste un CDI ;
• mais il est lié à un objet opérationnel déterminé.

5.2 Pourquoi ne pas utiliser simplement un CDI classique ?

Le CDI de droit commun convient lorsque l’entreprise a un besoin permanent, sans lien avec une opération déterminée.

Or, certaines activités fonctionnent par :

• chantiers ;
• projets ;
• opérations identifiées ;
• missions longues mais non permanentes dans leur objet.

Dans ce cas, le CDI de chantier peut offrir une meilleure adéquation entre le contrat et la réalité économique de l’emploi.

5.3 Pourquoi ne pas utiliser un CDD ?

Le CDD est strictement encadré et ne peut être conclu que pour un motif de recours légal. Comme vu dans la leçon précédente, il ne peut pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Le CDI de chantier peut alors présenter un intérêt lorsque :

• l’emploi s’inscrit dans une opération identifiée ;
• la logique du besoin ne correspond pas exactement à un simple besoin temporaire au sens du CDD ;
• l’entreprise veut sécuriser une relation de travail plus stable qu’un CDD, tout en l’adossant à la durée du chantier ou de l’opération.

5.4 Avantages comparés

Par rapport au CDI de droit commun

Le CDI de chantier permet de tenir compte de la logique opérationnelle de certaines activités.

Par rapport au CDD

Il peut être plus adapté lorsque le besoin est lié à une opération dont la durée n’est pas toujours calibrée avec précision dès l’origine, ou lorsque le recours au CDD n’est pas juridiquement le plus pertinent.

5.5 Point de vigilance

Le CDI de chantier ne doit pas être utilisé de manière artificielle pour éviter le CDI classique lorsqu’il existe en réalité un besoin permanent non rattaché à une opération identifiable.

La clé est donc la suivante :

• existe-t-il réellement un chantier ou une opération justifiant ce cadre ?

5.6 Exemple d’analyse

Situation

Une entreprise d’ingénierie recrute un salarié pour travailler sur une opération de déploiement industriel de grande ampleur, appelée à s’achever une fois le projet livré.

Analyse

Le besoin est rattaché à une opération identifiée.

Contrat envisageable

Le CDI de chantier ou d’opération peut être pertinent.

Pourquoi ?

• le besoin dépasse souvent la logique d’un simple CDD ;
• l’emploi est néanmoins lié à une opération déterminée ;
• le CDI de chantier épouse mieux la réalité de l’activité.

6. Comparer les contrats pour proposer la solution adaptée

Pour bien conseiller l’employeur, il faut raisonner par finalité.

6.1 Si le besoin porte sur un volume horaire réduit et durable

Contrat adapté : le temps partiel.

Question clé : l’activité justifie-t-elle un temps de travail inférieur au temps complet ?

6.2 Si le besoin porte sur une relation triangulaire autour d’une mission

Contrat ou dispositif envisageable : le portage salarial.

Question clé : la situation correspond-elle réellement à cette organisation spécifique, sans masquer un salariat classique ?

6.3 Si le besoin porte sur la formation d’un salarié

Contrat adapté : un contrat en alternance.

Question clé : l’objectif principal inclut-il réellement une formation ?

6.4 Si le besoin est lié à une opération ou un chantier identifié

Contrat adapté : le CDI de chantier ou d’opération.

Question clé : l’emploi est-il objectivement rattaché à une opération déterminée ?

7. Méthode pratique de qualification dans une situation donnée

Voici une méthode simple en 5 étapes.

Étape 1 : identifier le besoin de l’employeur

Se demander :

• l’employeur veut-il un salarié à former ?
• veut-il seulement réduire la durée du travail ?
• le besoin est-il lié à une opération ?
• existe-t-il une mission dans un cadre triangulaire ?

Étape 2 : vérifier si le CDI à temps plein suffit

Le raisonnement doit toujours partir du contrat de droit commun.

Si le CDI à temps plein n’est pas adapté, il faut expliquer pourquoi.

Étape 3 : choisir la catégorie pertinente

• temps partiel si la question essentielle est la durée du travail ;
• alternance si la question essentielle est la formation ;
• portage salarial si la question essentielle est l’organisation triangulaire ;
• CDI de chantier si la question essentielle est le rattachement à une opération.

Étape 4 : contrôler la légalité de la mise en œuvre

Il faut vérifier :

• la cohérence entre le contrat choisi et la situation réelle ;
• la présence des éléments essentiels du dispositif ;
• l’absence de détournement.

Étape 5 : formuler une recommandation argumentée

Une bonne réponse ne dit pas seulement : « il faut choisir tel contrat ».

Elle doit expliquer :

• pourquoi ce contrat est adapté ;
• pourquoi les autres le sont moins ;
• quels points de vigilance doivent être respectés.

8. Cas pratiques d’application

Cas 1 – Besoin régulier mais limité

Une association sportive emploie une personne pour l’accueil du public les mercredis et samedis seulement.

Analyse

• besoin régulier ;
• volume horaire limité ;
• pas de finalité de formation ;
• pas de chantier ni d’opération spécifique.

Solution

Contrat de travail à temps partiel, de préférence en CDI si le besoin est durable.

Pourquoi ?

Parce que la particularité de la situation tient à la durée du travail, non à la durée du contrat.

Cas 2 – Former un futur collaborateur

Un cabinet souhaite intégrer un étudiant pour lui apprendre progressivement les bases de la comptabilité tout en lui permettant de préparer un diplôme.

Analyse

• objectif de transmission de compétences ;
• présence d’une véritable logique formative ;
• besoin compatible avec une alternance.

Solution

Contrat d’apprentissage.

Pourquoi ?

Parce que le contrat doit répondre à une finalité de formation en alternance.

Cas 3 – Mission spécialisée sans embauche classique

Une entreprise veut recourir à un expert en transformation numérique pour une mission ciblée, dans un cadre qui n’est pas celui d’une intégration salariale classique.

Analyse

• besoin d’expertise ;
• mission spécifique ;
• situation potentiellement compatible avec une organisation triangulaire.

Solution possible

Portage salarial, si les conditions du dispositif sont bien réunies.

Point de vigilance

S’assurer qu’il ne s’agit pas en réalité d’un poste salarié ordinaire dans l’entreprise cliente.

Cas 4 – Projet identifié de longue durée

Une entreprise du bâtiment recrute un salarié pour intervenir sur un chantier important dont la durée est liée à l’avancement de l’opération.

Analyse

• emploi lié à un chantier identifié ;
• besoin non assimilable à un simple surcroît ponctuel ;
• nécessité d’un cadre plus adapté qu’un CDD classique.

Solution

CDI de chantier ou d’opération.

Pourquoi ?

Parce que le contrat épouse la logique du chantier tout en restant un CDI.

9. Erreurs fréquentes à éviter

9.1 Confondre temps partiel et contrat précaire

Le temps partiel ne signifie pas forcément précarité. C’est une modalité de durée du travail, pas nécessairement une durée limitée du contrat.

9.2 Utiliser l’alternance comme simple main-d’œuvre

Un alternant doit être formé. Si la formation est fictive, le dispositif est dévoyé.

9.3 Employer le portage salarial pour contourner le salariat classique

Le portage salarial a une logique propre. Il ne doit pas masquer une relation salariale ordinaire.

9.4 Choisir un CDI de chantier sans chantier réel

Le CDI de chantier suppose une opération identifiable. À défaut, le CDI classique est en principe plus cohérent.

10. Tableau de synthèse

| Situation rencontrée | Contrat ou dispositif pertinent | Idée centrale | Point de vigilance | |---|---|---|---| | Activité durable mais volume horaire réduit | Contrat à temps partiel | Adapter la durée du travail | Horaires et durée doivent être clairement organisés | | Objectif de qualification et de formation | Contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation | Alterner travail et formation | La formation doit être réelle | | Mission dans une relation triangulaire spécifique | Portage salarial | Cadre intermédiaire entre autonomie et salariat | Ne pas masquer un salariat classique | | Emploi lié à un chantier ou à une opération identifiée | CDI de chantier ou d’opération | CDI rattaché à une opération | Existence réelle d’un chantier ou d’une opération |

11. Ce qu’il faut savoir raisonner en examen ou en pratique

Même sans entrer dans tous les détails techniques, il faut être capable de produire un raisonnement professionnel structuré.

Exemple de formulation attendue

« Le recours à un contrat à temps partiel paraît adapté car le besoin de l’employeur est durable mais ne justifie pas un temps complet. Il conviendra toutefois de sécuriser la mise en œuvre par une définition précise de la durée du travail et de sa répartition. »

« Le contrat en alternance est ici pertinent car l’employeur recherche non seulement l’exécution d’un travail, mais aussi la formation du salarié. La légalité du dispositif suppose que cette dimension formative soit effective. »

« Le CDI de chantier ou d’opération peut être proposé si l’emploi est objectivement rattaché à une opération identifiée. À défaut, un CDI de droit commun serait plus approprié. »

Résumé

Cette leçon relève de la compétence : adapter le type de contrat de travail à une situation donnée.

Les idées essentielles sont les suivantes :

• le temps partiel répond à un besoin de travail inférieur au temps complet ;
• le portage salarial correspond à une organisation spécifique et triangulaire ;
• les contrats en alternance ont une finalité de formation ;
• le CDI de chantier ou d’opération est utile lorsque l’emploi est lié à une opération identifiée ;
• dans tous les cas, il faut proposer à l’employeur un contrat adapté et apprécier la légalité de sa mise en œuvre en vérifiant la cohérence entre le contrat choisi et la réalité de la situation.

Mémo

Réflexe de qualification

1. Quel est le besoin ?

• moins d’heures ? → temps partiel
• former ? → alternance
• mission dans un cadre triangulaire ? → portage salarial
• chantier ou opération identifiée ? → CDI de chantier

2. Pourquoi ce contrat ?

• il doit correspondre à la réalité du besoin

3. Que vérifier ?

• pas de détournement du dispositif
• respect du cadre légal
• cohérence entre faits et qualification juridique

Points à retenir

• Le CDI à temps plein demeure la référence.
• Le temps partiel organise une durée de travail réduite, sans être nécessairement précaire.
• L’alternance suppose toujours une formation réelle.
• Le portage salarial ne doit pas dissimuler un salariat classique.
• Le CDI de chantier ou d’opération suppose un rattachement réel à une opération identifiée.
• Le bon raisonnement consiste toujours à : qualifier le besoin, choisir le contrat, contrôler la légalité de sa mise en œuvre.