Effets de la rupture, chômage et retraite

Objectifs d’apprentissage

À l’issue de cette leçon, vous devez être capable de :

• qualifier la situation juridique du client lorsqu’un contrat de travail prend fin ;
• accompagner l’employeur dans la rupture du contrat de travail en identifiant les conséquences juridiques et financières de la rupture ;
• déterminer le mode de rupture adapté à une situation donnée en se concentrant ici sur ses effets ;
• repérer les hypothèses de rupture du contrat de travail ouvrant droit à l’allocation de retour à l’emploi (ARE) ;
• vérifier les conditions d’attribution de la pension de retraite du régime général et identifier les grands éléments de son calcul.

Cette leçon prolonge directement les leçons 54 et 55, consacrées aux différents modes de rupture du contrat de travail. Ici, l’enjeu n’est plus de qualifier la rupture elle-même dans son principe, mais d’en mesurer les effets pour l’employeur et le salarié, puis d’articuler cette rupture avec le chômage et la retraite.

1. Comprendre la logique générale : la rupture ne s’arrête pas à la fin du contrat

Lorsqu’un contrat de travail est rompu, il ne suffit pas de constater que la relation de travail a pris fin. En pratique, la rupture produit une série d’effets juridiques, financiers et sociaux.

Pour l’employeur, il faut notamment :

• arrêter la relation contractuelle dans les formes appropriées ;
• remettre les documents de fin de contrat ;
• solder les droits du salarié ;
• apprécier si la rupture ouvre ou non des droits au chômage ;
• éventuellement intégrer la dimension retraite si le salarié quitte l’entreprise en raison de son âge ou de ses droits à pension.

Pour le salarié, la rupture entraîne :

• la perte de son emploi ;
• le paiement de sommes de fin de contrat ;
• l’éventuelle ouverture d’un droit à l’allocation de retour à l’emploi ;
• ou, dans certaines situations, l’entrée dans le régime de la retraite.

Pourquoi cette analyse est-elle essentielle ?

Parce qu’une rupture mal gérée peut entraîner :

• un contentieux prud’homal ;
• un coût financier non anticipé ;
• une remise en cause de la validité de la rupture ;
• des erreurs dans les droits sociaux du salarié.

L’approche attendue en DCG consiste donc à raisonner ainsi :

1. Identifier le mode de rupture ;
2. Déterminer ses effets immédiats ;
3. Vérifier les conséquences financières ;
4. Repérer les droits au chômage ;
5. Vérifier, le cas échéant, la situation au regard de la retraite.

2. Les effets de la rupture du contrat de travail

Les effets de la rupture recouvrent principalement :

• la cessation du lien contractuel ;
• le respect éventuel d’un préavis ;
• le versement de sommes de fin de contrat ;
• la remise de documents obligatoires ;
• les conséquences sur la situation sociale du salarié.

2.1. La date de rupture et la fin de la relation contractuelle

La première question à traiter est simple en apparence : à quelle date le contrat prend-il fin ?

La réponse est fondamentale, car elle commande :

• la fin de l’obligation de fournir du travail ;
• la fin de l’obligation de verser le salaire ;
• le point de départ de certaines obligations post-contractuelles ;
• l’ouverture potentielle des droits au chômage.

Selon le mode de rupture, la date de fin peut correspondre :

• à la fin du préavis, lorsqu’il existe ;
• à une date convenue entre les parties ;
• à une date immédiate, notamment en cas de faute grave ou lourde dans un licenciement disciplinaire.

Méthode

Pour déterminer la date effective de rupture, il faut :

1. identifier le mode de rupture ;
2. vérifier l’existence ou non d’un préavis ;
3. tenir compte d’une éventuelle dispense de préavis ;
4. retenir la date juridique de fin du contrat.

2.2. Le préavis

Le préavis est la période qui s’écoule entre la notification de la rupture et la fin effective du contrat, lorsque la loi ou le régime applicable le prévoit.

Son rôle

Le préavis remplit une double fonction :

• il permet à l’employeur d’organiser le remplacement du salarié ;
• il laisse au salarié un temps de transition avant la perte de son emploi.

Effets du préavis

Pendant le préavis, le contrat de travail continue en principe à produire ses effets :

• le salarié travaille ;
• l’employeur verse la rémunération ;
• les obligations contractuelles subsistent.

Dispense de préavis

Le salarié peut être dispensé d’exécuter son préavis. Dans ce cas, il faut distinguer :

• la dispense décidée par l’employeur, qui n’efface pas nécessairement le droit à rémunération correspondant au préavis ;
• l’absence de préavis prévue par le régime de rupture lui-même.

Pourquoi le préavis est-il important ?

Parce qu’il influe directement sur :

• la date de rupture ;
• les sommes dues ;
• le calendrier d’inscription à France Travail ;
• l’organisation administrative de la sortie du salarié.

2.3. Les sommes dues à la fin du contrat

La rupture du contrat donne souvent lieu au versement de plusieurs sommes. Il ne faut pas les confondre.

A. Le salaire dû jusqu’à la fin du contrat

L’employeur doit régler tout ce qui est dû au titre de l’exécution normale du contrat :

• salaire du dernier mois ;
• primes acquises ;
• éléments variables déjà dus ;
• éventuelle rémunération liée au préavis.

B. L’indemnité compensatrice de congés payés

Si, au jour de la rupture, le salarié n’a pas pris tous les congés payés acquis, il perçoit une indemnité compensatrice de congés payés.

Pourquoi ?

Parce que le droit à congés a été acquis pendant l’exécution du contrat. La rupture ne doit pas priver le salarié de ce droit.

C. Les autres indemnités de rupture

Selon le mode de rupture, le salarié peut percevoir une indemnité spécifique.

Sans reprendre le détail des régimes déjà étudiés dans les leçons précédentes, retenez ici la logique générale :

• certaines ruptures donnent lieu à une indemnisation particulière ;
• d’autres non ;
• le montant et la nature de l’indemnité dépendent du fondement juridique de la rupture.

L’enjeu, dans cette leçon, est surtout de comprendre que l’employeur doit toujours procéder à un solde des droits du salarié.

D. Le solde de tout compte

En pratique, les sommes versées à la fin du contrat sont récapitulées dans un document de solde de tout compte.

Ce document permet de présenter clairement :

• les rémunérations dues ;
• les indemnités versées ;
• les régularisations éventuelles.

Même si la technique détaillée du reçu pour solde de tout compte n’est pas le cœur du fragment étudié, il est important de comprendre sa fonction : sécuriser la fin de la relation de travail et matérialiser les paiements effectués.

2.4. Les documents de fin de contrat

À la rupture, l’employeur doit remettre au salarié les documents nécessaires à la justification de sa situation.

Parmi eux, celui qui intéresse particulièrement cette leçon est l’attestation permettant au salarié de faire valoir ses droits au chômage.

Pourquoi ces documents sont-ils essentiels ?

Parce qu’ils permettent au salarié :

• de prouver la fin de son contrat ;
• de rechercher un nouvel emploi ;
• de demander l’ARE ;
• d’établir sa situation pour ses futurs droits sociaux.

Une rupture correctement qualifiée mais mal suivie sur le plan documentaire reste une rupture mal gérée.

2.5. Les effets financiers et sociaux : une lecture globale

Pour accompagner l’employeur, il faut toujours raisonner en termes d’effets cumulatifs.

Tableau de lecture

| Question | Pourquoi la poser ? | |---|---| | Le contrat prend-il fin immédiatement ou après préavis ? | Pour fixer la date de rupture | | Quelles sommes restent dues ? | Pour solder correctement les droits du salarié | | Quels documents doivent être remis ? | Pour sécuriser la rupture | | La rupture ouvre-t-elle droit à l’ARE ? | Pour informer le salarié et établir l’attestation adaptée | | Le salarié relève-t-il d’un départ à la retraite ou d’une mise à la retraite ? | Pour orienter le traitement juridique et social |

3. Repérer les hypothèses de rupture ouvrant droit à l’allocation de retour à l’emploi

Le programme exige de repérer les hypothèses de rupture du contrat de travail ouvrant droit à l’allocation de retour à l’emploi.

Il ne s’agit pas ici de calculer l’ARE, puisque le programme précise que les modalités de calcul de l’ARE sont exclues. En revanche, il faut savoir identifier les situations dans lesquelles le salarié peut prétendre à cette allocation.

3.1. Le principe : l’ARE en cas de privation involontaire d’emploi

L’idée directrice est la suivante : l’allocation de retour à l’emploi vise à indemniser le salarié qui se trouve privé involontairement d’emploi, sous réserve de remplir les conditions requises.

Pourquoi cette logique ?

Le système d’assurance chômage a pour finalité de protéger la personne qui perd son emploi sans l’avoir véritablement choisi, afin de lui assurer un revenu de remplacement pendant sa recherche d’emploi.

Ainsi, la distinction essentielle est souvent celle entre :

• les ruptures subies ;
• les ruptures volontaires.

3.2. Les principales hypothèses ouvrant droit à l’ARE

A. Le licenciement

Le licenciement, qu’il soit pour motif personnel ou pour motif économique, constitue en principe une hypothèse de privation involontaire d’emploi.

Le salarié licencié peut donc, en principe, prétendre à l’ARE.

Pourquoi ?

Parce que la rupture est à l’initiative de l’employeur.

B. La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle ouvre en principe droit à l’ARE.

Pourquoi ?

Même si elle repose sur un accord des parties, elle est juridiquement reconnue comme un mode de rupture ouvrant droit à l’indemnisation chômage.

C’est un point important : toutes les ruptures d’un commun accord n’ont pas nécessairement les mêmes effets, mais la rupture conventionnelle a précisément été conçue pour sécuriser une séparation négociée, y compris sur le plan de l’assurance chômage.

C. La fin d’un contrat à durée déterminée ou d’une mission

Lorsqu’un contrat prend fin à son terme, le salarié se retrouve sans emploi sans avoir choisi cette cessation.

Cette situation peut donc ouvrir droit à l’ARE.

D. Certaines autres ruptures assimilées à une perte involontaire d’emploi

Le programme mentionne les autres modes de rupture dans les leçons précédentes, et certaines hypothèses particulières peuvent être reconnues comme ouvrant droit au chômage.

Dans le cadre de cette leçon, la prudence méthodologique impose de retenir l’idée suivante :

• il faut qualifier juridiquement la rupture ;
• puis vérifier si elle est regardée comme une privation involontaire d’emploi.

3.3. Les ruptures qui n’ouvrent pas, en principe, droit à l’ARE

La démission

La démission est, en principe, un acte volontaire du salarié. Elle n’ouvre donc pas automatiquement droit à l’ARE.

Pourquoi ?

Parce que le salarié est alors à l’initiative de la rupture. Le système d’assurance chômage n’a pas vocation, en principe, à indemniser une perte d’emploi choisie.

Attention

Dire qu’une démission n’ouvre pas en principe droit à l’ARE ne signifie pas qu’aucune exception n’existe dans la pratique. Mais le programme de cette leçon ne demande pas d’entrer dans le détail des régimes dérogatoires. Il faut donc retenir la règle directrice.

3.4. Les conditions d’attribution de l’ARE

Le programme impose également d’étudier :

• les conditions d’attribution de l’allocation de retour à l’emploi ;
• la durée d’indemnisation.

Sans entrer dans le calcul, il faut comprendre le mécanisme.

A. L’existence d’une perte d’emploi ouvrant droit

Première condition : le salarié doit se trouver dans une situation ouvrant droit à l’ARE, c’est-à-dire une situation de privation involontaire d’emploi ou assimilée.

B. Le respect des conditions d’affiliation

L’allocation de retour à l’emploi s’inscrit dans un système assurantiel. Il faut donc que le salarié ait suffisamment travaillé pour ouvrir des droits.

C. La recherche d’emploi

L’ARE n’est pas une prestation automatique versée sans contrepartie. Elle s’inscrit dans une logique de retour à l’emploi : le bénéficiaire doit être disponible et engagé dans une démarche de recherche d’emploi.

D. L’inscription auprès de l’organisme compétent

Le salarié doit accomplir les démarches nécessaires pour faire reconnaître ses droits.

E. La durée d’indemnisation

La durée d’indemnisation n’est pas illimitée. Elle dépend du cadre applicable et de la situation du demandeur d’emploi.

À ce niveau, il faut surtout savoir que l’ARE est un droit conditionnel et temporaire.

3.5. Méthode pratique : comment raisonner face à une situation de rupture ?

Quand un cas vous demande si le salarié peut bénéficier de l’ARE, suivez les étapes suivantes.

Étape 1 : qualifier le mode de rupture

Exemples :

• licenciement ;
• rupture conventionnelle ;
• démission ;
• fin de contrat.

Étape 2 : déterminer si la perte d’emploi est involontaire

• Oui : droit potentiellement ouvert ;
• Non : droit en principe non ouvert.

Étape 3 : rappeler que d’autres conditions doivent être remplies

• conditions d’affiliation ;
• démarches de recherche d’emploi ;
• inscription.

Étape 4 : conclure avec prudence

On ne dit pas : « le salarié percevra forcément l’ARE ».

On dit plutôt :

« Cette rupture est, en principe, de nature à ouvrir droit à l’allocation de retour à l’emploi, sous réserve du respect des autres conditions d’attribution. »

C’est une formulation juridiquement plus juste.

4. Les effets de la rupture sur le plan de la retraite

La rupture du contrat de travail peut aussi être liée à la fin de carrière. Le programme impose de vérifier les conditions d’attribution de la pension de retraite du régime général et d’identifier les éléments de calcul de la pension.

Il ne s’agit pas ici d’étudier tous les régimes de retraite ni le cumul emploi-retraite, expressément exclu. On se limite à la protection de la vieillesse dans ses grands principes.

4.1. La retraite : une logique différente du chômage

Il faut bien distinguer :

• le chômage, qui indemnise une perte d’emploi dans une logique transitoire ;
• la retraite, qui remplace durablement le revenu d’activité lorsque l’assuré atteint les conditions lui permettant de cesser sa vie professionnelle.

Pourquoi cette distinction est-elle importante ?

Parce qu’en pratique, selon l’âge et la situation du salarié, la rupture du contrat ne conduit pas vers les mêmes droits sociaux :

• soit le salarié entre dans une période de recherche d’emploi ;
• soit il bascule vers la retraite.

4.2. Les conditions d’attribution de la pension de retraite du régime général

Le programme demande de vérifier les conditions d’attribution. Cela suppose d’identifier les grands critères d’ouverture du droit.

A. L’âge

La retraite est d’abord liée à une condition d’âge.

Le salarié ne peut pas, en principe, prétendre à une pension de retraite du régime général avant d’avoir atteint l’âge requis par les règles applicables.

B. La durée d’assurance

L’ouverture du droit et le niveau de pension dépendent aussi de la durée d’assurance, c’est-à-dire du nombre de périodes validées au cours de la carrière.

C. L’affiliation au régime général

Le salarié relevant du régime général acquiert des droits à pension dans ce cadre. Il faut donc vérifier à quel régime il est rattaché.

D. La liquidation des droits

Le droit à pension n’est pas purement automatique : il suppose une démarche de liquidation, c’est-à-dire une demande de mise en paiement de la retraite.

4.3. Les droits à pension de retraite de base et complémentaire

Le programme mentionne :

• les droits à pension de retraite de base ;
• les droits à pension complémentaire.

A. La retraite de base

La retraite de base du régime général constitue le socle principal de la protection vieillesse pour les salariés concernés.

B. La retraite complémentaire

À côté de la retraite de base, le salarié bénéficie d’un régime complémentaire.

Pourquoi cette distinction ?

Parce que la pension totale perçue par un ancien salarié ne provient pas d’une seule source. Elle résulte généralement de l’addition :

• d’une pension de base ;
• d’une pension complémentaire.

Dans une situation professionnelle, il faut donc éviter de réduire la retraite à la seule pension du régime général de base.

4.4. Les éléments de calcul de la pension

Le programme ne demande pas un calcul détaillé exhaustif, mais il faut être capable d’identifier les éléments de calcul de la pension.

Les principaux éléments à retenir

• l’âge de départ ;
• la durée d’assurance validée ;
• la carrière de l’assuré et les éléments de rémunération pris en compte selon les règles applicables ;
• le taux applicable ;
• l’existence d’une retraite complémentaire venant s’ajouter à la retraite de base.

Pourquoi ces éléments sont-ils déterminants ?

Parce qu’ils permettent de comprendre qu’une pension n’est pas un montant uniforme. Elle dépend :

• de la durée de carrière ;
• du niveau de rémunération ;
• du moment choisi pour le départ ;
• du respect ou non des conditions permettant un taux plein.

4.5. Vérifier une situation de départ à la retraite

Dans un dossier, il faut adopter un raisonnement structuré.

Étape 1 : identifier la situation du salarié

• âge ;
• ancienneté de carrière ;
• régime d’affiliation ;
• volonté de cesser ou non l’activité.

Étape 2 : vérifier si les conditions d’ouverture du droit sont remplies

• âge requis ;
• durée d’assurance suffisante ou non.

Étape 3 : distinguer retraite de base et retraite complémentaire

Il faut montrer que les droits vieillesse ne se limitent pas à un seul versement.

Étape 4 : conclure

Exemple de formulation :

« Le salarié peut prétendre à la pension de retraite du régime général si les conditions d’âge et de durée d’assurance sont remplies. Le montant dépendra notamment des éléments retenus pour le calcul de la pension de base, auxquels s’ajouteront les droits à retraite complémentaire. »

5. Articuler rupture, chômage et retraite dans une situation professionnelle

L’une des difficultés majeures en droit social est de ne pas raisonner par blocs séparés.

Un même événement — la fin du contrat de travail — peut conduire à des analyses différentes selon le profil du salarié.

5.1. Cas n°1 : salarié licencié en milieu de carrière

Situation

Un salarié de 42 ans est licencié pour motif économique.

Analyse

• La rupture est à l’initiative de l’employeur.
• Elle produit les effets classiques de fin de contrat : fin du lien contractuel, préavis selon le cas, versement des sommes dues, remise des documents.
• Cette rupture constitue en principe une privation involontaire d’emploi.
• Le salarié peut donc, sous réserve des autres conditions, prétendre à l’ARE.
• La retraite n’est pas ici la question principale.

Conclusion

Le raisonnement doit être centré sur les effets de la rupture et sur le chômage.

5.2. Cas n°2 : salarié quittant l’entreprise à la fin de sa carrière

Situation

Une salariée a atteint l’âge lui permettant d’envisager la liquidation de ses droits à pension et souhaite cesser son activité.

Analyse

• Il faut d’abord qualifier juridiquement le mode de rupture.
• Ensuite, il faut vérifier si les conditions d’attribution de la pension de retraite du régime général sont remplies : âge, durée d’assurance, régime applicable.
• L’enjeu majeur n’est pas l’ARE, mais la protection vieillesse.

Conclusion

Le traitement de la rupture doit être articulé avec la liquidation des droits à retraite.

5.3. Cas n°3 : salarié qui démissionne sans projet de retraite

Situation

Un salarié démissionne pour changer d’orientation professionnelle.

Analyse

• Il faut appliquer les effets de la rupture : préavis, fin du contrat, documents de sortie, solde des droits.
• En revanche, la démission n’ouvre en principe pas droit à l’ARE.
• Si le salarié n’est pas en situation de retraite, il ne bénéficie pas non plus d’un revenu de remplacement au titre de la vieillesse.

Conclusion

La situation est plus fragile socialement : le salarié quitte l’emploi sans bénéficier, en principe, de l’ARE ni de la retraite.

6. Accompagner concrètement l’employeur : méthode de traitement d’un dossier

Le fragment « Accompagner l’employeur dans la rupture du contrat de travail » implique une démarche opérationnelle.

6.1. Étape 1 : identifier précisément le mode de rupture

Il faut partir de la qualification juridique déjà étudiée dans les leçons 54 et 55 :

• licenciement pour motif personnel ;
• licenciement pour motif économique ;
• démission ;
• rupture conventionnelle ;
• départ ou mise à la retraite ;
• autres modes de rupture.

Sans cette qualification, on ne peut pas déterminer correctement les effets.

6.2. Étape 2 : lister les effets immédiats

Pour chaque rupture, se poser systématiquement les questions suivantes :

• y a-t-il un préavis ?
• quelle est la date de fin du contrat ?
• quelles sommes doivent être versées ?
• quels documents doivent être remis ?

6.3. Étape 3 : apprécier les conséquences sociales

• le salarié peut-il prétendre à l’ARE ?
• relève-t-il d’un départ à la retraite ?
• faut-il attirer son attention sur ses démarches ?

6.4. Étape 4 : formuler une réponse claire

Une bonne réponse en droit social doit être :

• qualifiée juridiquement ;
• ordonnée ;
• prudente ;
• pratique.

Exemple :

« La rupture du contrat entraîne la cessation de la relation de travail à l’issue du préavis. L’employeur doit verser les sommes de fin de contrat et remettre les documents obligatoires. Cette rupture étant à l’initiative de l’employeur, elle est en principe de nature à ouvrir droit à l’allocation de retour à l’emploi, sous réserve des autres conditions d’attribution. »

7. Points d’attention fréquents

7.1. Ne pas confondre validité de la rupture et effets de la rupture

Une rupture peut être :

• juridiquement contestable ;
• mais produire malgré tout des effets immédiats tant qu’elle n’est pas remise en cause.

Dans cette leçon, on se concentre sur les conséquences de la rupture.

7.2. Ne pas confondre chômage et retraite

• Le chômage est un revenu de remplacement temporaire lié à la perte involontaire d’emploi.
• La retraite est un revenu de remplacement de fin de carrière lié à l’âge et à la durée d’assurance.

7.3. Ne pas affirmer trop vite qu’un salarié “a droit” à l’ARE

Il faut toujours écrire :

• « ouvre en principe droit » ;
• « sous réserve des conditions d’attribution ».

7.4. Ne pas oublier la retraite complémentaire

Le programme vise la pension du régime général, mais rappelle aussi l’existence des droits à pension de retraite complémentaire.

8. Exemple d’analyse complète

Énoncé

Un salarié de 61 ans est licencié pour motif économique. Il s’interroge sur les conséquences de cette rupture : sommes dues, droit au chômage et possibilité de partir à la retraite.

Raisonnement

1. Qualification de la situation

Il s’agit d’un licenciement pour motif économique, donc d’une rupture à l’initiative de l’employeur.

2. Effets de la rupture

La rupture entraîne :

• la fin du contrat à la date prévue, éventuellement après préavis ;
• le versement des sommes dues à la fin du contrat ;
• la remise des documents de fin de contrat.

3. Droit à l’ARE

Le licenciement constitue en principe une privation involontaire d’emploi. Le salarié peut donc prétendre à l’allocation de retour à l’emploi, sous réserve de remplir les autres conditions d’attribution.

4. Situation au regard de la retraite

Il faut vérifier :

• son âge ;
• sa durée d’assurance ;
• ses droits à pension de retraite de base et complémentaire.

S’il remplit les conditions requises, il pourra demander la liquidation de sa pension de retraite du régime général.

Conclusion rédigée

Le licenciement économique met fin au contrat de travail et oblige l’employeur à solder les droits du salarié et à lui remettre les documents de fin de contrat. Cette rupture ouvre en principe droit à l’allocation de retour à l’emploi, sous réserve des conditions d’attribution. Compte tenu de l’âge du salarié, il convient également de vérifier s’il remplit les conditions d’ouverture de la pension de retraite du régime général, notamment celles liées à l’âge et à la durée d’assurance, ainsi que ses droits à retraite complémentaire.

9. Mémo de synthèse

A. Effets de la rupture

Toujours vérifier :

• la date de fin du contrat ;
• le préavis ;
• les sommes dues ;
• les documents de fin de contrat.

B. ARE

L’allocation de retour à l’emploi suppose notamment :

• une rupture ouvrant droit ;
• en principe une privation involontaire d’emploi ;
• le respect d’autres conditions d’attribution ;
• une indemnisation temporaire.

C. Ruptures ouvrant en principe droit à l’ARE

• licenciement ;
• rupture conventionnelle ;
• fin de contrat ouvrant droit.

D. Rupture n’ouvrant pas en principe droit à l’ARE

• démission.

E. Retraite du régime général

Vérifier :

• l’âge ;
• la durée d’assurance ;
• l’affiliation au régime ;
• la liquidation des droits ;
• l’articulation entre retraite de base et retraite complémentaire.

10. Points à retenir

• Qualifier la situation juridique du client consiste ici à identifier les conséquences concrètes de la rupture du contrat de travail.
• Accompagner l’employeur dans la rupture du contrat de travail suppose de maîtriser les effets juridiques, financiers et sociaux de la fin du contrat.
• Une rupture entraîne toujours un traitement en plusieurs dimensions : fin du contrat, sommes dues, documents, chômage, retraite.
• L’allocation de retour à l’emploi est liée à une logique de privation involontaire d’emploi, sous réserve des autres conditions d’attribution et de durée d’indemnisation.
• La démission n’ouvre pas, en principe, droit à l’ARE.
• La pension de retraite du régime général dépend principalement de l’âge, de la durée d’assurance et de la liquidation des droits.
• Il faut distinguer retraite de base et retraite complémentaire.

11. Mini-fiche méthode

Pour traiter un cas sur les effets de la rupture

1. Qualifier la rupture ;
2. Identifier la date de fin du contrat ;
3. Vérifier le préavis ;
4. Lister les sommes dues ;
5. Rappeler les documents de fin de contrat ;
6. Examiner le droit à l’ARE ;
7. Vérifier, si nécessaire, la situation au regard de la retraite.

Cette grille simple permet de répondre de manière complète, structurée et professionnelle à la plupart des situations relevant de cette partie du programme.